Via il segreto sullo stipendio dei colleghi. Nuovi obblighi per le imprese: dovranno permettere ai propri dipendenti di conoscere i salari medi per ogni ruolo. Obiettivo: eliminare le differenze tra le paghe degli uomini e donne e tra dipendenti con uguali funzioni. Previste maxi sanzioni per chi non si adegua. È l’ultima riforma del governo: la Ue ha imposto la trasparenza e il ministro del Lavoro, l’indipendente Marina Calderone, ha costruito “il Decreto Trasparenza Salariale”; in settimana il Consiglio dei Ministri ha dato il primo via libera.
Ora il decreto inizia il cammino di approvazione nelle Commissioni parlamentari. Nel frattempo, a scanso di equivoci, ha chiarito le due nozioni del testo che avrebbero potuto creare confusione. E cioè, ha spiegato cosa intende per “lo stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”. Ora tocca alle Commissioni dare il semaforo verde in ossequio alla direttiva della Unione Europea (2023/970).
Il diritto di conoscere lo stipendio
Il provvedimento in cammino verso le Commissioni è composto di 16 articoli e introduce una riforma molto semplice: più informazioni, meno zone d’ombra. Il diritto di conoscere lo stipendio e di farlo in tempi certi, è messo nero su bianco. L’art 7 della bozza stabilisce che “è riconosciuto ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro 2 mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso, delle categorie di lavoro che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore”. Un passaggio chiave che consente a uomini e donne di avere un quadro più chiaro di come funzionano le retribuzioni all’interno della propria azienda.
Tipologie di contratto incluse
Le nuove regole valgono per datori di lavoro pubblici e privati e per una platea ampia di rapporti: lavoro subordinato (anche part-time e a termine),somministrazione, apprendistato, collaborazioni continuative e lavoro domestico.
Il gender pay gap
Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti arriva un set di indicatori standard sul divario retributivo di genere ( anche su componenti variabili ) da comunicare annualmente; una parte dei dati sarà pubblicata dall’organismo di monitoraggio. Per molte aziende la sfida non e’ solo “ pagare di più” ma rendere difendibili i criteri.
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